Трудовое право. Методы правового регулирования заработной платы. В состав комиссии приказом работодателя включаются

Правовое регулирование оплаты труда: положения ТК, основные понятия

Трудовое право. Методы правового регулирования заработной платы. В состав комиссии приказом работодателя включаются

Согласно Конституции Российской Федерации одной из основных категорий гражданских прав и свобод является право на вознаграждение за выполненный труд.

Это право пресекает любой вид дискриминации, а также устанавливает положение, что это вознаграждение не должно быть ниже минимального размера оплаты труда (МРОТ), который устанавливается федеральным законодательством.

Это конституционное право реализуется посредством закрепленного в Трудовом Кодексе РФ механизма, который базируется на основных понятиях и определениях оплаты труда.

Как осуществляется правовое регулирование заработной платы

Согласно статье 129 ТК РФ заработная плата (иначе — оплата труда) является совокупностью таких выплат, как:

  • вознаграждение за труд — оно начисляется, исходя из квалификации работника, степени сложности и количества выполняемой им работы, а также ее качества и условий;
  • компенсационные выплаты — это различные доплаты/надбавки, призванные компенсировать неудобства работника того или иного плана, включая такие, как работа в условиях, не соответствующих понятию нормальных, работа в сложных климатических условиях, работа на территориях с радиоактивным загрязнением и прочее подобного типа;
  • стимулирующие выплаты — это доплаты/надбавки, призванные стимулировать работника, включая премии и прочие выплаты с целью поощрения.

Оплачиваться труд может в различной форме: денежной или натуральной, а также смешанной.

Замечание 1

Согласно статье 131 Трудового Кодекса РФ выплата заработной платы должна осуществляться в денежной форме, в валюте Российской Федерации, то есть — в рублях.

Помимо этого оплачиваться труд может и в других формах, если это закреплено коллективным/трудовым договором с приложением письменного заявления работника, при условии, что эти формы не нарушают законодательство РФ, а также международные договоры государства. Неденежная форма в качестве оплаты труда не должна превышать 20% от общей суммы зарплаты. При этом запрещается оплачивать труд:

  • бонами;
  • долговыми обязательствами;
  • купонами;
  • расписками;
  • спиртным;
  • наркотиками;
  • ядовитыми, токсичными и иными вредными веществами.

Государство не только закрепляет за гражданами право на оплату выполненного труда, но также устанавливает гарантии на его реализацию. К основным государственным гарантиям, относящимся к оплате труда, причисляют:

  • меры обеспечения роста уровня реального содержания зарплаты;
  • ограничение оснований и размеров удержаний из зарплаты на основе распоряжения руководителя, включая размеры налогообложения доходов, получаемых с зарплаты;
  • ограничение натуральной формы оплаты труда;
  • обеспечение согласно федеральному законодательству получения работником зарплаты в ситуациях, когда работодатель прекращает свою деятельность и при установлении его неплатежеспособности;
  • осуществление госнадзора на федеральном уровне за соблюдением трудового законодательства, а также прочих нормативных правовых актов, имеющих отношение к нормам трудового права — этот надзор должен включать в себя проверки выплат зарплаты (ее полноту и своевременность), а также того, как реализуются госгарантии по оплате труда;
  • ответственность работодателей в случае нарушения требований Трудового Кодекса, законов и других нормативных правовых актов, коллективных договоров и прочих соглашений;
  • сроки/очередность выплаты зарплаты.

Опиши задание

Правовое регулирование оплаты труда на основе МРОТ

Статья 133 Трудового Кодекса имеет важное дополнение, которое внесено Законом о внесении изменений в Трудовой Кодекс — это привязка обеспечения МРОТ к размеру соответствующего бюджета. Например, МРОТ, который был установлен федеральным законом, обеспечивается следующими организациями:

  • финансируемыми из федерального бюджета — это осуществляется посредством средств федерального бюджета, внебюджетных средств, включая средства, которые были получены в ходе предпринимательской и иной деятельности, которая приносит доход;
  • финансируемыми из бюджетов субъектов Российской Федерации — они формируются за счет средств бюджетов этих субъектов, внебюджетных средств, включая средства, полученные от любой деятельности, приносящей доход;
  • финансируемыми из местных бюджетов — такие средства формируются из средств местного бюджета, внебюджетных средств и иных источников, приносящих доход;
  • другие — все прочие работодатели осуществляют это за счет собственных средств.

МРОТ имеет гарантийный характер, так как выступает в виде социального стандарта. Он одновременно устанавливается на всей территории РФ федеральным законом.

В статье 133 Трудового Кодекса РФ прописано, что заработная плата не должна быть ниже прожиточного минимума для трудоспособного гражданина.

Определение 1

Прожиточный минимум — стоимостная оценка потребительской корзины (включая платежи и сборы обязательного характера).

Определение 2

Потребительская корзина — это минимальный продуктовый набор, рассчитанный на питание, а также товары непродовольственного характера и услуги, которые являются необходимыми для сохранности здоровья и обеспечения жизнедеятельности гражданина.

Размер потребительской корзины определяется по основным социально-демографическим группам населения как в целом по стране, так и по ее отдельным субъектам.

Размер определяется Правительством РФ вместе с исполнительными органами каждый квартал — за его основу берутся потребительская корзина и данные Федеральной службы государственной статистики, в которых содержатся уровни цен на пищевые и непродовольственные продукты, услуги, обязательные сборы и платежи. Расчет прожиточного минимума и потребительской корзины проводится для трех основных групп населения:

  • трудоспособные граждане;
  • пенсионеры;
  • дети.

В своей основе МРОТ содержит величину прожиточного минимума, которая устанавливается для категории трудоспособных граждан.

Правило, которое прописано в части 1 статьи 133 Трудового Кодекса РФ, будет введено специальным федеральным законом, в котором должны быть прописаны порядок/сроки введения минимальной заработной платы в поэтапном режиме, так как подобную операцию невозможно провести одновременно во всех отраслях — этому препятствуют экономические причины.

Замечание 2

Работник получает право на МРОТ только при наличии полностью отработанной нормы рабочего времени и выполненной нормы трудовых обязанностей. При этом это право на получение сохраняется за работником в тех ситуациях, когда указанные нормы остались невыполненными не по его вине.

Сейчас Трудовой Кодекс не содержит точного определения минимального размера оплаты труда и это служит причиной частых споров между работниками и работодателями, которые возникают при решении вопроса установления размера зарплаты.

Например, работодатели часто считают, что размер тарифных и базовых ставок/окладов (должностных окладов), которые определяют размер заработной платы работников за месяц (которые отработали в течение этого времени норму рабочего времени и выработали нормы труда, находясь в нормальных рабочих условиях) может быть меньше МРОТ, который указан в части 1 статьи 133 ТК РФ. Подобный подход они объясняют тем, что при наличии компенсационных, стимулирующих и социальных выплат размер тарифов и ставок в итоге оказывается больше МРОТ. Однако Верховным Судом РФ постановлено, что размеры указанных тарифов/ставок в этом конкретном случае не могут быть ниже минимального размера оплаты труда, при этом компенсационные и прочие выплаты не учитываются — они могут устанавливаться только сверх указанного МРОТа.

На фоне учета стоимости жизни, изменений в минимальном бюджете потребителя и общего социально-экономического положения в стране МРОТ периодически пересматривается.

Источник: https://Zaochnik.com/spravochnik/pravo/trudovoe-pravo/pravovoe-regulirovanie-oplaty-truda/

Понятие заработной платы по трудовому праву. Методы правового регулирования заработной платы

Трудовое право. Методы правового регулирования заработной платы. В состав комиссии приказом работодателя включаются

См. также Доклад с руководством по соблюдению обязательных требований, дающих разъяснение, какое поведение является правомерным, а также разъяснение новых требований нормативных правовых актов за 3 квартал 2017 г. (Роструд).

Понятие заработной платы по трудовому праву

Правовое регулирование заработной платы в РФ подчинено ряду принципиальных положений, к которым относятся:

    • равная оплата за равный труд;
    • учет в оплате различий между квалифицированным и неквалифицированным трудом;
    • учет различий в условиях труда в разных районах страны;
    • заработная плата работников определяется децентрализованно, решениями администрации данного предприятия по согласованию с работниками.

Ст. 129 ТК РФ дает легальное определение понятию оплаты труда работника.

Заработная плата (оплата труда работника) – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Таким образом, в заработную плату входят:

1) вознаграждение за труд;

Тарифная ставка – фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Оклад (должностной оклад) – фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Базовый оклад (базовый должностной оклад), базовая ставка заработной платы – минимальные оклад (должностной оклад), ставка заработной платы работника государственного или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящим в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

2) компенсационные выплаты;

Компенсационные выплаты, включаемые в состав заработной платы:

  • за работу в особых климатических условиях
  • за работу на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению;
  • за использование в работе работником своего инструмента, механизма;
  • за работу с вредными или опасными условиями труда;
  • за работу со сведениями, составляющими государственную тайну;
  • за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время и т.п.);
  • другие выплаты, предусмотренные системой оплаты труда.

Перечень видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных, автономных, казенных учреждениях утв. Приказом Минздравсоцразвития России от 29.12.2007 N 822.

3) стимулирующие выплаты.

Стимулирующие выплаты:

  • доплаты и надбавки стимулирующего характера (за выслугу лет, за учёную степень и т.п.);
  • премии (за выполнение конкретной работы, по итогам отчётного периода и т.п.);
  • иные поощрительные выплаты, предусмотренные системой оплаты труда (за отказ от курения, за экономию расходуемых материалов и т.п.).

Заработная плата устанавливается в трудовом договоре в соответствии с действующей у данного работодателя системой оплаты труда (сдельной, повременной, смешанной) и максимальным размером не ограничивается.

В состав заработной платы не входят:

К выплатам, не входящим в состав заработной платы, в частности, относятся выплаты, указанные в ст. 165 ТК РФ, которые производятся:

  • при направлении в служебные командировки;
  • при переезде на работу в другую местность;
  • при исполнении государственных или общественных обязанностей;
  • при совмещении работы с получением образования;
  • при вынужденном прекращении работы не по вине работника;
  • при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска;
  • в некоторых случаях прекращения трудового договора;
  • в связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовой книжки при увольнении работника.

Государством создается система государственных гарантий по оплате труда работников. В нее включаются (ст. 130 ТК РФ):

Заработная плата работника, полностью отработавшего норму часов и выполнившего нормы труда не может быть менее минимального размера оплаты труда (МРОТ), который устанавливается на федеральном уровне. На региональном уровне – в субъекте Российской Федерации устанавливается минимальный размер заработной платы.

C 1 января 2018 года минимальный размер оплаты труда составляет 9 489 рублей в месяц (Федеральный закон от 28.12.2017 N 421-ФЗ “О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в части повышения минимального размера оплаты труда до прожиточного минимума трудоспособного населения”).

Источник: https://jurkom74.ru/ucheba/ponyatie-zarabotnoy-plati-po-trudovomu-pravu-metodi-pravovogo-regulirovaniya-zarabotnoy-plati

Методы правового регулирования заработной платы: государственный и децентрализованный

Трудовое право. Методы правового регулирования заработной платы. В состав комиссии приказом работодателя включаются

Под методами правового регулирования зарплаты подразумевается комплекс действий, которые направлены на обеспечение достойной оплаты труда работников и их правовую защиту при несоблюдении работодателем законодательных норм. Различают целый ряд разнообразных методов регулирования зарплаты.

В каких случаях необходимо правовое регулирование оплаты труда

Правовое регулирование оплаты труда требуется во всех случаях, когда в штате компании работает наемный персонал. Все наемные сотрудники наделены правом на своевременную достойную оплату их труда и в некоторых случаях им требуется прибегать к правовой защите их интересов.

Под заработной платой понимается определенное по соглашению между работодателем и сотрудниками вознаграждение за исполнение гражданами их трудовых функций с учетом выплат стимулирующего и компенсационного характера. При определении размера зарплаты учитывается уровень квалификации работника, количественные и качественные характеристики его работы.

Отличительными чертами зарплаты является то, что она выплачивается систематически и в гарантированном размере. Выплата зарплаты работникам основывается на следующих принципах:

  1. Минимальное значение зарплаты не может быть меньше МРОТ.
  2. Запрещено проявлять дискриминацию при установлении размера зарплаты: за одинаковый функционал персонал с равной квалификацией должен получать одинаковую зарплату (в частности, недопустима дискриминация по признакам национальности, пола и пр.).
  3. Размер зарплаты может различаться в зависимости от объема и сложности исполняемых функций, условий труда, качественных показателей работы, специализации работника.
  4. Нюансы расчета окладов и премиальных регламентируются самостоятельно по внутренним документам. Но при начислении зарплаты представителям бюджетных организаций есть некоторые нюансы: зарплата им начисляется исходя из возможностей бюджета, а при назначении зарплаты руководящему составу учитывается средняя зарплата по организации.
  5. Работодатель обязан регулярно проводить индексацию дохода сотрудников для недопущения снижения их покупательской способности по причине инфляционных процессов.
  6. Работники имеют право на получение ими зарплаты минимум дважды в месяц. Заработная плата состоит из аванса и окончательного расчета.
  7. Работодатель не вправе выплачивать зарплату сотрудникам в натуральном выражении без их согласия на это и в размере более 20% от совокупного дохода, который им полагается.
  8. Работодатель обязан информировать работников о размере начисленного им вознаграждения и произведенных удержаниях в письменном виде.

При нарушении предусмотренных прав работники вправе обжаловать действия работодателя и обрести правовую защиту в инспекции по труду, прокуратуре или суде.

Различают несколько групп методов, которые обеспечивают функционирование на предприятии справедливой системы оплаты труда и отвечают законодательным требованиям. Различают такие методы регулирования заработной платы:

  1. Государственный, или централизованный. Предполагает разработку и принятие на федеральном уровне, на уровне субъектов РФ и муниципалитетов законодательных актов, которые устанавливают обязательный для применения порядок начисления и выплаты заработной платы.
  2. Коллективно-договорный. Он состоит в разработке на уровне предприятия внутренних локальных нормативно-правовых актов, которые распространяют свое действие на всех сотрудников организации. Такие документы могут расширять перечень прав и гарантий работников в части оплаты труда, но не могут ухудшать условия труда, которые гарантированы им федеральным законодательством.
  3. Индивидуально-договорный. Речь идет о трудовом договоре, который подписывается с каждым работником, и о положениях в таком договоре, касающихся порядка оплаты труда персонала.

Рассмотрим указанные методы более подробно.

Централизованные, или государственные методы

Особенностями централизованных, или государственных методов регулирования оплаты труда является их императивность, то есть обязательность к применению всеми работодателями, ведущими свою деятельность в российской юрисдикции.

Базовые условия начисления и выплаты сотрудникам заработной платы регулируются Трудовым кодексом, Правительственными Постановлениями, Законом о профсоюзах 10, нормативными актами субъектов и муниципальных образований.

В частности, к гарантиям по зарплате сотрудникам по главе 21 Трудового Кодекса можно отнести:

  1. Сотрудник, который отработал полный месяц, не может получить заработную плату в размере менее МРОТ, согласно ст. 133 ТК. Данная величина регулярно определяется на федеральном уровне и может устанавливаться в повышенном размере по усмотрению регионов.
  2. Законом ограничивается максимальный размер удержаний из заработка сотрудника (по ст. 137 ТК). Речь идет как о различных законных удержаниях из зарплаты в рамках исполнения сотрудником своих трудовых обязанностей, так и иных удержаний по исполнительным документам (например, при выплате алиментов).
  3. Срокам расчетов по зарплате с гражданином, с которым был расторгнут трудовой договор, посвящена ст. 140 ТК. Здесь указано, что в последний рабочий день с гражданином должны быть произведены все расчеты по зарплате, и выплачена компенсация неиспользованного отпуска.
  4. Меры ответственности работодателя за нарушение правил выплаты зарплаты прописаны в ст. 142 ТК.
  5. Особенности оплаты труда при применении тарифной системы содержатся в ст. 143.
  6. Требования к оплате труда в условиях, которые отличаются от нормальных, приведены в одновременно нескольких статьях Трудового кодекса: в опасных условиях – в ст. 147, в особых климатических условиях – в ст. 148, в иных не соответствующих нормальным условиях – в ст. 149.
  7. Необходимость доплаты работникам за сверхурочные, работу в выходные и праздники, работу в ночное время прописана в ст. 152-154.
  8. Особенностям оплаты при простоях и при производстве бракованной продукции посвящены ст. 156-157.

На основе положений Трудового кодекса разрабатываются в дальнейшем условия локальной нормативно-правовой документации и трудовых договоров, действующих на предприятии.

Также в централизованном порядке устанавливаются условия оплаты труда для граждан, которые задействованы в бюджетной отрасли. В частности, на основе федеральных и региональных законов определяют:

  1. Порядок определения условий для выплаты вознаграждения.
  2. Сумму и схему начисления окладов.
  3. Действующие надбавки и доплаты.
  4. Положения по выплате вознаграждения при нестандартных условиях труда.
  5. Способы сохранения среднего заработка и его расчета.

В некоторых отраслях оплата труда регулируется централизованно посредством отраслевых или межотраслевых соглашений.

В них могут быть определены минимальные размеры оплаты в данной отрасли (в размере, который превышает тот, который установлен по ФЗ); тарифная сетка, представляющая собой соотношение тарифа, категории работника и квалификационного разряда сотрудника; величина оплаты за труд в условиях, которые отличаются от нормальных; периодичность проведения индексации при влиянии инфляции на доходы работников, надбавки и доплаты для отраслевых предприятий.

Децентрализованные методы

В числе децентрализованных методов регулирования оплаты труда различают коллективный и индивидуальный уровни.

https://www.youtube.com/watch?v=8OvRLjjj2Y0

На основании ст. 40 ТК под коллективным договором понимается документ, регулирующий правоотношения между сотрудником и работодателем в процессе трудовой деятельности. Особенностям разработки и внедрения подобного рода соглашения посвящена Глава 7 Трудового кодекса.

Разработка коллективного договора – это право, а не обязанность работодателя. Но если сотрудники компании обратились к работодателю с инициативой о его принятии, то работодатель не вправе им отказать.

Проект коллективного договора разрабатывается совместными усилиями представителей профсоюзов и работодателя.

В ст.

41 Трудового кодекса указано, что в коллективном договоре могут содержаться такие условия, как:

  1. Действующая на предприятии система оплаты труда, сумма зарплаты и форма ее выдачи.
  2. Порядок исчисления и выдачи пособий и компенсаций.
  3. Порядок индексации зарплаты для сохранения ее покупательской способности под влиянием инфляционных процессов или под влиянием внешних факторов (индивидуальных показателей работы или финансовых результатов работодателя).
  4. Порядок премирования сотрудников и условия для начисления стимулирующих выплат.
  5. Прочие условия по согласованию работодателя и представителя профсоюзов.

Помимо коллективного договора, вопросы оплаты труда могут затрагиваться в Правилах внутреннего распорядка, Положении о премировании, о зарплате и пр.

В таких документах должны быть прописаны такие аспекты, как:

  1. Периодичность и сроки выплаты зарплаты. Работодатель обязан платить своим сотрудникам зарплату минимум дважды в месяц с интервалом не более 15 дней и указать в своих локальных документах конкретные даты выплаты зарплаты. Это не может быть абстрактный временной интервал.
  2. Порядок выплаты вознаграждения за работу в праздничные дни, выходные или ночью по ст. 112, 154 ТК.
  3. Порядок проведения индексации на предприятии, ее периодичность. В Трудовом кодексе закреплено право работодателя на определение алгоритма индексации зарплаты и указание его в локальной документации. Но отсутствие такого алгоритма в документах не освобождает работодателя от необходимости проведения регулярной индексации, иначе ему грозит ответственность.
  4. Размер компенсации, который выплачивается работодателем за просрочку при выплате заработной платы. Выплата компенсации за просрочку является обязательной. Но если работодатель не укажет порядок расчета компенсации в своей локальной документации, то она будет начисляться по нормам Трудового кодекса из расчета 1/150 ставки рефинансирования ЦБ от размера задолженности за каждый день просрочки (начиная со следующего дня).

Положения локальных нормативно-правовых актов не могут вступать в противоречие с нормами Трудового кодекса. Если такие положения, которые ущемляют права работников, будут обнаружены, то работодателя могут привлечь к ответственности, а нормы локальных документов не подлежат к применению на практике и признаются недействительными.

Индивидуальное регулирование осуществляется через заключение с сотрудниками трудового договора. Это обязательное условие для оформления правоотношений между сотрудником и работодателем. и порядок разработки трудового договора определяются по ст. 57 Трудового кодекса. Здесь приведены размеры оклада и тарифа, на основе которого рассчитывается сумма заработка и дополнительных выплат.

В трудовом договоре могут быть установлены личные компенсационные и стимулирующие выплаты, которые не распространяются на всех работников предприятия.

Договор составляется в двух экземплярах и подписывается каждой из сторон.

При необходимости внесения правок в условия оплаты труда, которые являются существенными условиями по трудовому договору, работодатель должен подписать с работником допсоглашение.

Таким образом, правовое регулирование начисления и выплаты зарплаты осуществляется как со стороны государственных инстанций, так и работодателей.

При этом в обязанности работодателей входит соблюдение правовых норм, гарантированных каждому российскому работнику Трудовым кодексом и недопущение ущемления его интересов. Среди методов правового регулирования оплаты труда различают группу централизованных и децентрализованных.

К последним относят коллективный уровень защиты правовых интересов сотрудников предприятия и индивидуально-правовой, гарантированный персональным трудовым договором.

(1 5,00 из 5)
Загрузка…

Источник: https://pravo.team/trudovoe/oplata/pravovoe-regulirovanie.html

Законы и акты
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: