Кто организовывает работу других людей. Организация работы персонала. Что нужно для организации работы персонала

Содержание
  1. Менеджер по персоналу: кто это, обязаности, что должен знать
  2. Кто такой менеджер по персоналу
  3. Чем занимается менеджер
  4. Что должен знать и уметь менеджер
  5. Особенности и задачи рекрутера
  6. Кто такой тренинг-менеджер
  7. Менеджер по делопроизводству
  8. Как организовывается работа с персоналом на предприятии
  9. Оперативный план работы с персоналом
  10. Работа с персоналом в организации: кнут или пряник?
  11. Психологические тренинги
  12. Обучение
  13. Мотивация
  14. Какой метод воздействия и в какой ситуации должен быть использован?
  15. Объективные показатели, которые могут не устроить работодателя
  16. Субъективные показатели, влияющие на трудовую деятельность
  17. Личностные характеристики
  18. Взаимодействие с коллегами и личные отношения, которые могут повлиять на качество работы
  19. Какой подход выбрать?
  20. Современные тенденции развития работы с персоналом
  21. Организация рабочего места и мотивация сотрудников
  22. Что нужно сотруднику для более комфортного рабочего процесса?
  23. Довольны ли сотрудники удобством своего рабочего места?
  24. Каким должно быть комфортное рабочее место?
  25. Что важно для соискателей при выборе компании-работодателя?
  26. Важно ли отображение корпоративного стиля в оформлении офиса?
  27. Профессия менеджер по персоналу (HR-менеджер)
  28. Кто такой HR-менеджер и чем он занимается?
  29. Обязанности менеджера по персоналу
  30. Чем отличается рекрутер от HR-менеджера?
  31. Плюсы и минусы профессии
  32. Сколько получают менеджеры по персоналу?
  33. Обзор зарплат штатных HR и фрилансеров, какие факторы влияют на зарплату:
  34. Что должен знать и уметь менеджер по персоналу?
  35. Как стать HR-менеджером по персоналу и где можно учиться?
  36. Можно ли HR-менеджеру работать удаленно?
  37. Как найти хорошего HR-менеджера? Советы для работодателей

Менеджер по персоналу: кто это, обязаности, что должен знать

Кто организовывает работу других людей. Организация работы персонала. Что нужно для организации работы персонала

Как привлечь действительно ценные кадры? Воспользуйтесь услугами профессиональных менеджеров по персоналу. Это люди, которые не только знают, какими качествами, знаниями и навыками должен обладать специалист, но и умеют его найти.

Кто такой менеджер по персоналу

Во времена Советского Союза подбором кадров и всеми сопутствующими вопросами занимались «кадровики». Но если раньше человек, занимавший это место, больше писал должностные инструкции, заполнял табель и выдавал пропуска, то в современном мире обязанности специалиста, который занимается кадрами, несколько шире.

Менеджер по персоналу (или HR-специалист) – это человек, который:

  1. Умеет держать себя в руках, быстро совладает со своими эмоциями, такими как страх, ярость, злость, никогда не впадает в отчаяние, не хлопает дверью. Он может мягко, но без уступок настоять на своем. Всегда трезво оценивает ситуацию.
  2. Умеет решать конфликты так, чтобы каждый из оппонентов остался доволен и направил всю свою энергию в продуктивное русло. Если сотрудники будут уверены, что им не пришлось поступиться своими принципами и убеждениями, их ни к чему не принуждают, а все решения принимают сами, то будут работать эффективнее.
  3. Понимает, как и с кем нужно разговаривать. Одни сотрудники ждут сочувствия и поддержки, другие – привыкли объясняться только сухими фактами, с третьими – нужно поговорить «о жизни». HR-специалист должен и умеет подстраиваться под всех и каждого.
  4. Всегда на позитиве. У него отличное чувство юмора и неугасаемый запас оптимизма. Эти качества располагают к себе сотрудников, вселяют в них уверенность, что любые сложности и препятствия будут преодолены быстро и легко.
  5. Всегда открыт для общения, но при этом беспристрастный. HR-специалист никогда не ходит с отстраненным или неприступным видом. Это не лучший друг, но хороший товарищ, который всегда поможет делом или советом, честно разрешит любой конфликт.

Конечно, так бывает в идеале. Далеко не все менеджеры по персоналу обладают перечисленными выше качествами. С другой стороны, не все HR-специалисты способны найти действительно подходящих сотрудников, разве что им повезет.

Хороший менеджер отдела HR – всегда лидер, уверенный в себе, который всесторонне развит. Он должен постоянно повышать квалификацию, учиться общаться с сотрудниками, слушать и слышать их, определять их мотивы и стремления. Он всегда внимателен и рассудителен.

Еще один важный момент – правильное планирование рабочего времени. Хороший HR-специалист знает, что такое тайм-менеджмент и умело его использует.

Только сочетая все вышеперечисленное, можно максимально раскрыть свой потенциал и добиться успеха в кадровом деле.

Чем занимается менеджер

Что же конкретно делают HR-специалисты? Разумеется, обязанности менеджера по персоналу фиксируются в договоре с работником и в должностной инструкции. На каждом предприятии они могут отличаться. В целом, менеджер по персоналу нужен для выполнения следующих задач:

Но есть еще так называемые «негласные правила», которым следует компетентный кадровик: формировать коллектив, организовывать благоприятный психологический климат в нем, проводить аттестацию. Хорошо, если менеджер пользуется уважением среди сотрудников, а вышестоящее руководство признает его заслуги. 

Что должен знать и уметь менеджер

В зависимости от специфики деятельности организации и ее масштаба в компании может работать один менеджер по персоналу или целый департамент.

В первом случае на сотруднике лежит множество забот и обязанностей, но выполнять все свои задачи максимально эффективно не всегда представляется возможным.

Если же организация достаточно крупная, чтобы содержать в своем штате департамент по управлению персоналом, в котором могут работать десяти сотрудников, каждый из них работает по своей специализации. 

Итак, в организации могут работать:

  • рекрутеры – набирают в штат сотрудников;
  • тренинг-менеджеры – организовывают и проводят различные мероприятия, которые способствуют повышению мотивации, эффективности и продуктивности работы каждого из сотрудников и коллектива в целом;
  • специалисты по делопроизводству – работают с документами (принимают/увольняют работников, ведут личные дела, табели и прочее).

Особенности и задачи рекрутера

Это наиболее востребованная специализация менеджера по персоналу. В зависимости от организации работы компании пользуются услугами внутреннего HR-отдела или различных агентств по найму персонала.

В любом случае, данные специалисты отвечают за набор сотрудников в штат и закрытие конкретных должностей.

Если рассматривать конкретные действия, которые выполняют рекрутеры в организациях, вот основные из них:

А вот решение, брать кандидата на работу или нет, может принимать или рекрутер, или непосредственный руководитель будущего сотрудника.

Если предприятие обращается за помощью в агентства по найму персонала, круг обязанностей рекрутера несколько другой.

В этом случае HR-специалист помогает составить текст вакансии, мониторит размещенные резюме, отбирает подходящих кандидатов и организовывает встречи работодателя с ними.

При необходимости рекрутер может принимать участие в переговорах или дать работодателю советы по подбору персонала.

Выбирая в свою компанию рекрутера, обязательно оцените следующие его качества:

  • знание психологии;
  • интуиция;
  • обучаемость;
  • стрессоустойчивость.

Работать с людьми достаточно сложно, а при их поиске и подборе нужно еще уметь видеть людей «насквозь». Одновременно в этой профессии важна беспристрастность. Рекрутер не должен ставить свое личное отношение выше профессиональных качеств. Но здесь могут быть и исключения.

В одной строительной компании Москвы освободилась должность главного бухгалтера. HR-специалист разместил объявление. Из всех откликнувшихся кандидатов только 2 резюме отвечали требованиям к вакансии.

Первый из кандидатов – Наталья – более 7 лет работала главным бухгалтером в другой московской строительной компании. Второе резюме отправила Ольга, она работала всего 2 года на данной должности во Владивостоке, но в связи с переездом в столицу была вынуждена сменить место работы.

Логичнее было нанять на должность Наталью. Но HR-менеджер компании ранее работал на том же предприятии, где трудилась первая из кандидатов. Сотрудники часто конфликтовали из-за скверного характера главбуха. Обстановка в коллективе была постоянно напряжена, что негативно отражалось на работе всей команды.

В итоге на должность утвердили Ольгу. Она быстро влилась в коллектив и показала себя приветливым, грамотным и ответственным специалистом.

Кто такой тренинг-менеджер

На крупных и среднего размера предприятиях вместе с рекрутером нанимают и тренинг-менеджера. Его задача – работа с людьми, которые трудятся в организации. В частности, специалист занимается:

  • обучением персонала;
  • развитием и поддержанием корпоративного духа;
  • мотивацией работников;
  • анализом взаимоотношений в коллективе;
  • организацией совместных мероприятий.

Деятельность тренинг-менеджера направлена на то, чтобы улучшить эффективность работы каждого отдельного специалиста и организации в целом. Он вправе и должен проводить психологическое тестирование сотрудников, предоставлять работодателю рекомендации по улучшению эффективности работы.

Хороший тренинг-менеджер должен:

  • обладать знаниями по психологии;
  • отличаться стратегическим и аналитическим мышлением;
  • быть коммуникабельным;
  • знать современные методы обучения персонала;
  • обладать навыками проведения тренингов и семинаров;
  • уметь выступать на публике.

Менеджер по делопроизводству

Если рекрутер занимается подбором персонала, то есть больше работает с людьми, то менеджер по делопроизводству выполняет преимущественно бумажную работу:

  • составляет договоры, справки и прочее;
  • ведет личные дела сотрудников;
  • оформляет различные выплаты;
  • координирует процессы приема на работу и увольнения.

Часто в небольших организациях менеджер по делопроизводству совмещает также обязанности офис-менеджера, секретаря. Важно, чтобы данный специалист отлично разбирался в документообороте, делопроизводстве, знал ТК и основные законы относительно трудовых взаимоотношений, умел работать в специализированных программах, таких как «1С: Зарплата, кадры», был грамотным.

Имея в своей компании компетентных менеджеров, которые будут заниматься поиском и обучением кадров, вы быстро укомплектуете свой штат лучшими специалистами. А найти их можно на нашем сервисе JCat.

Поиск сотрудников по 50 источникам на JCat

Источник: https://www.JCat.ru/job_vacancy/blog/kto-takoj-menedzher-po-personalu/

Как организовывается работа с персоналом на предприятии

Кто организовывает работу других людей. Организация работы персонала. Что нужно для организации работы персонала

Кадры – это очень важный и значимый элемент любого предприятия. От их качественного подбора будет зависеть успешный исход бизнеса.

Работа с персоналом берет свое начало еще на этапе поиска потенциальных сотрудников для определенной организации.

Чтобы работать с персоналом можно было наиболее эффективно, разрабатывается специальная программа действий, которая называется кадровой политикой организации.

Программы, которые включены в кадровую политику предприятия:

  • подбор и отбор персонала,
  • мероприятия по найму и распределению сотрудников,
  • подготовка, переквалификация, профориентация и переподготовка персонала,
  • резерв сотрудников,
  • мероприятия по вхождению в должность и адаптация сотрудника на рабочем месте,
  • мотивация деятельности сотрудников,
  • оплата труда.

Оперативный план работы с персоналом

Все эти мероприятия проводятся руководителями организации и менеджерами по персоналу, которые разрабатывают, утверждают и воплощают в действие планы и специальные программы. Одним из таких документов является оперативный план работы с кадрами.

Составляя данный план работы с персоналом, учитывают следующие моменты:

  • временной промежуток, на который рассчитаны определенные действия – это может быть рабочая смена, год, квартал или рабочий день,
  • объектное отношение, на какой определенный объект ориентировано мероприятие или действие – цех, рабочее место, подразделение, организация,
  • структурный признак – высвобождение персонала, потребность в нем, наем, переподготовка или подготовка нового кадрового состава, возможность карьерного роста сотрудников, расходы для найма и обучения персонала, переквалификация кадров.

В этом документе подробно рассматриваются оперативные действия менеджера по кадрам, которые он должен выполнить в определенное время и за определенный период.

Все эти сведения имеют подкрепление в виде расчетов финансовых и других средств, и обязательно должны иметь под собой обоснование.

Без оперативного плана организация не сможет вовремя и качественно удовлетворять свои потребности в персонале и вообще эффективно использовать человеческие ресурсы. Это очень важно для успешной ее деятельности, поэтому разработке данного плана уделяют особенное внимание.

Для получения нужной информации для этого документа используют специальные анкеты, которые разработаны опытными специалистами в сфере работы с персоналом.

Информация, которую получают из специальных анкет для составления плана по персоналу:

  • количество постоянных сотрудников организации (личные данные работников в соответствии с паспортом, их место проживания, дата рождения, дата поступления на должность и другие),
  • структура сотрудников предприятия (удельный вес мужчин и женщин, инвалидов, квалифицированных работников и без квалификации),
  • текучесть персонала (количество работников, которые уволились за определенный промежуток времени),
  • количество времени, в течение которого был простой производства или работник не мог выполнять свои обязанности по причине болезни,
  • оплата трудовой деятельности персонала (надбавки к основной зарплате или система премирования, структура заработной платы, оплата труда согласно тарифам или сверх них, дополнительные выплаты),
  • продолжительность рабочего дня каждого отдельного сотрудника (работник занят лишь частично или же полный рабочий день, производство работает в одну или несколько смен, продолжительность запланированных отпусков сотрудников),
  • социальные услуги, которые предоставляются работникам организацией и государством (статья расходов, которые идут на различные социальные нужды в соответствии с законодательством или в добровольном порядке).

При составлении такого плана по персоналу чаще всего за основу берут промежуток времени в один год – так будет целесообразней планировать потребности в сотрудниках.

Работа с персоналом в организации: кнут или пряник?

При помощи какого подхода будет эффективней влиять на персонал, чтобы его вклад в деятельность организации был наиболее значимым? Кнут или пряник?

Психологические тренинги

Посредством проведения специальных мероприятий, которые могут изменить личностные качества человека можно повлиять на его отношение к работе и выполнению должностных обязательств, усилить ответственность перед работодателем и повысить показатели производительности труда. Проводиться они могут как перед началом работы сотрудника на предприятии, так и уже в процессе его активной трудовой деятельности в этой организации.

Обучение

Проведение обучающихся тренингов и мероприятий, связанных с повышением уровня квалификации сотрудников. Это может быть дополнительное образование, переобучение или получение совершенно новой профессии.

Мотивация

Использование положительных и отрицательных методов мотивирования сотрудников к работе. Положительная мотивация подразумевает похвалу, награду и денежные вознаграждения. Тогда как репрессивные методы воздействия предполагают снятие премии, вынесение выговора или даже увольнение.

Какой метод воздействия и в какой ситуации должен быть использован?

Чтобы выбрать подходящий метод воздействия на персонал необходимо определиться с задачей, которую нужно решить.

На предприятии есть сотрудники, которые по каким-либо причинам не устраивают руководство. Но для эффективной работы организации это недопустимо.

Ведь нанимали сотрудников для выполнения их должностных обязанностей, которые и должны исполняться качественно и на высоком уровне. Поэтому факт того, что обязанности не выполняются на должном уровне, необходимо срочно изменить.

При этом исправить это необходимо в кратчайшие сроки, с минимальными затратами и с наиболее максимальным эффектом.

Для этого следует тщательно рассмотреть проблему и определиться, что же конкретно не устраивает в работе конкретного сотрудника. Это могут быть:

  • объективные и субъективные показатели качества трудовой деятельности,
  • личные качества человека, которые негативно влияют на трудовую деятельность,
  • взаимоотношения сотрудников между собой, которые могут мешать качественной работе.

Объективные показатели, которые могут не устроить работодателя

На предприятии существует определенная норма производительности, но сотрудник не может выполнить ее. Возможные причины:

  • нет достаточной квалификации, что не позволяет человеку выполнять нормативы,
  • сотрудник в силу своего характера или других причин не хочет выполнять требуемую норму производительности,
  • устаревшие или завышенные нормы, которые несколько неадекватны,
  • условия работы не позволяют с успехом выполнить требуемые нормативы,
  • организационная структура предприятия несовершенна, что существенно усложняет выполнение нормативов.

Успешной работа с персоналом будет в первых двух случаях, в других воздействовать необходимо уже не на кадры.

В первом случае, если работник не выполняет требуемые от него нормативы, его нужно обучить: разъяснить базовые технологии работы или просто адаптировать человека к изменившимся условиям производства.

Если же работник не желает выполнять работу – воздействовать негативной мотивацией, чтобы дискомфорт от невыполнения работы существенно превосходил по уровню дискомфорт от полного ее выполнения.

По итогу сотрудник либо станет стараться выполнять требуемую норму, либо вовсе уволится. В каждом из случаев выиграет работодатель.

Ведь если не работать и не выполнять указания руководителя – это принципиальное поведение сотрудника, он не нужен организации.

Субъективные показатели, влияющие на трудовую деятельность

Тут работодатель или же просто начальник отдела не может четко разъяснить самому себе, что же не устраивает его в этом сотруднике. Ведь выразить недовольство в каких-то конкретных цифрах и показателях он не может.

Существует два варианта проблемы: либо недоработка в стандартах и нормах, либо личная антипатия. Что делать? Пересмотреть нормативы работы, иначе претензии к сотруднику будут восприниматься лишь как личные и субъективные. Если же вам лично неприятен сотрудник, проанализировать, почему.

К сведению, очень распространенной считается практика приема на работу человека, который не вызывает у работодателя или непосредственного начальника совершенно никаких эмоций – ни положительных, ни отрицательных.

Работа есть работа, и чем меньше она будет раскрашена человеческими эмоциями, тем меньше сложностей и проблем возникнет в процессе.

Руководителю не придется теряться в догадках об объективности своего отношения к трудовой деятельности данного сотрудника.

Личностные характеристики

Если черты характера или другие личные качества сотрудника мешают работе организации – либо менять сотрудника, либо менять отношение к его персоне.

Тут работодателю требуется объективно и трезво оценить обстановку и решить насколько важен и незаменим этот человек предприятию, чтобы мириться с его недостатками. Но если человек своим поведением мешает успешному бизнесу, выход один – увольнение.

Возможно, не так резко и не сразу же, ведь второй шанс необходим каждому, нужно трезво оценить ситуацию и понять, есть ли желание работника меняться.

Взаимодействие с коллегами и личные отношения, которые могут повлиять на качество работы

Работа на предприятии подразумевает общение в коллективе. Если существуют разногласия или конфликты между сотрудниками, то результативность работы организации может существенно страдать.

Возможные причины нерезультативной работы коллектива:

  • работники не привыкли к сотрудничеству между собой на должном уровне и не умеют взаимодействовать внутри данного коллектива,
  • культура корпорации построена не надлежащим образом, что не позволяет работникам следовать в едином направлении для успеха бизнеса,
  • неэффективно выстроено взаимодействие персонала и руководящего состава предприятия, что вызывает некоторые конфликты,
  • существует неформальный лидер в коллективе, который негативно влияет на его слаженную работу.

Работа с персоналом подразумевает и регулирование коллективных отношений внутри организации, которые необходимо контролировать и направлять в нужное для бизнеса русло. Поэтому если существуют проблемы в коммуникациях внутри коллектива предприятия, необходимо урегулировать их.

Если неформальный лидер мешает деятельности целой организации – устранить эту проблему посредством негативной мотивации или же увольнением этого нежелательного сотрудника.

Хотя есть и другой вариант разрешения проблемы: найти его и привлечь каким-то образом на свою сторону, то есть использовать в роли уже своего союзника.

Это может послужить достаточно действенным методом, чтобы наладить отношения в коллективе и даже мотивировать его на эффективную работу.

Какой подход выбрать?

Можно сделать вывод: для того, чтобы обучать персонал, должно быть основание, подкрепленное фактическими данными или волеизлиянием сотрудника, а если работник не желает обучаться и противиться этому всячески – не держите такого человека у себя на предприятии, ведь лень и собственный комфорт ему важней общего успеха бизнеса.

Пытаться перевоспитывать кадры – это совершенно неблагодарное и даже небезопасное мероприятие, ведь руководитель должен заниматься экономически прибыльным делом и вести бизнес, а не практиковать психологическую помощь.

Использование же кнута при воздействии на сотрудников необходимо, и это даже может послужить отличным механизмом мотивации. В то же время излишняя придирчивость к каждому мелкому незначительному нарушению может вызвать обратную реакцию коллектива и демотивировать его вовсе.

Современные тенденции развития работы с персоналом

  • Сегодня все больше компаний придерживаются такого мнения, что требуется замена работы с персоналом на уже более определенный и конкретный вариант – управление человеческими ресурсами.

Часто отдел по кадрам не слишком осведомлен о стратегических планах предприятия, поэтому и планирование кадров проходит независимо от производственного процесса, и связи между ними нет.

А вот функция управления трудовыми ресурсами уже интегрирована в стратегическое планирование организации и является ее неотъемлемым элементом.

  • Акцент кадровой политики ставится не на простой набор необходимого числа работников, а на необходимость управления человеческими ресурсами как инструментом выполнения стратегических планов предприятия, их эффективную мотивацию, обучение, вовлечение в исполнение целей и планов организации. Ведь именно наличием творческих кадров, целеустремленных и ответственных, компания и отличается от массы других схожих.
  • Появляется новая функция в управлении человеческими ресурсами, которая направлена на активную помощь линейному менеджменту для возможности полного раскрытия потенциала предприятия.
  • Тенденция принятия на должность кадровика опытного и профессионального работника. Если еще буквально вчера не особенно задумывались о профессиональной подготовке человека, который обязан подбирать кадровый состав, то сегодня уже все больше компаний предпочитают «человеку с улицы» высококвалифицированного специалиста в сфере управления людьми.
  • Изменения, как важный элемент развития бизнеса. Успех организации во многом зависит в способности мобильно реагировать на изменения рынка и вовремя подстраиваться под его потребности, что должно выражаться и в схожей способности персонала.

Сотрудники должны быстро переобучаться, переквалифицироваться, иметь творческий подход к работе и приобретать новые навыки, чтобы качественно отреагировать на требования рынка. Важно не просто набрать таких людей на рабочие места, но и помочь уже существующему коллективу обучиться посредством тренингов, семинаров и других мероприятий.

Оцените публикацию

Источник: https://hr-portal.ru/article/kak-organizovyvaetsya-rabota-s-personalom-na-predpriyatii

Организация рабочего места и мотивация сотрудников

Кто организовывает работу других людей. Организация работы персонала. Что нужно для организации работы персонала

Исследование проведено группой компаний HeadHunter совместно с компанией «Здоровый офис» осенью 2009 года. В опросе приняли участие 3888 человек со всей России.

Не секрет, что одним из важнейших элементов мотивации сотрудников являются комфорт и удобство офисного пространства.

Опросы, проведенные специалистами HeadHunter и «Здоровый офис», показали, что более 90% опрошенных отмечают прямую связь между удобством рабочего места и качеством и эффективностью их работы.

При этом 47% респондентов отметили, что в комфортных условиях улучшается самочувствие и качественнее выполняются рабочие задачи. 44% сотрудников удобное рабочее место повышает настроение и позволяет лучше концентрироваться и решать профессиональные задачи.

35% опрошенных указали, что комфортные условия свидетельствуют о заботе начальства о работниках. И только 2% респондентов не верят в значимость такого фактора, как комфортное рабочее место, и считают, что гораздо более важными являются другие аспекты корпоративной жизни.

Анализ собранных материалов показал, что по уровню влияния на работоспособность удобство рабочего кресла находится на 4-м месте после следующих факторов: состояние здоровья, вентиляция воздуха и температурный режим в офисе.

Интересный факт: 33% опрошенных высоко оценили значение удобства кресла для состояния здоровья сотрудников, считая это «сильно влияющим». При этом столько же респондентов отметили, что этот фактор лишь отчасти «влияет» на работоспособность.

Тем самым, выяснилось, что общее влияние данного аспекта сотрудники оценили гораздо выше действия других факторов, таких как погода, вентиляция воздуха в офисе, эстетические характеристики офиса и цвет мебели.

Что нужно сотруднику для более комфортного рабочего процесса?

Большинство (8,24) сошлось на том, что более удобная организация пространства кабинета — необходимый способ организации комфортного рабочего процесса.

К важным условиям создания комфорта на рабочем месте, помимо этого, были отнесены такие факторы как установка хороших кондиционеров и очистителей воздуха, а также — улучшенное освещение.

Немаловажным была названа организация бесплатных обедов в офисе, дополнительно — чай, кофе и снеки.

Чем старше респонденты, тем важнее для них удобное рабочее пространство кабинета. Сотрудники в возрасте от 41 до 50 лет придают большее значение важности организации комфорта в офисе, нежели их более молодые коллеги.

Наиболее значимо удобное рабочее место кабинета для сотрудников следующих отделов: административно-хозяйственный, маркетинг/реклама/pr, управления персоналом, бухгалтерия/финансы. Работники IT- и производственного отдела в гораздо меньшей степени придают значение данному фактору.

Довольны ли сотрудники удобством своего рабочего места?

Как выяснилось, лишь 32% опрошенных довольны удобством своего рабочего места. Большая часть сотрудников, а именно — 48% — заявила, что удовлетворена комфортностью своих рабочих мест лишь частично, тогда как 17% респондентов вообще недовольны уровнем комфорта в своем офисе.

Опросы показали, что чем выше уровень дохода работников компаний, тем более их устраивает состояние комфорта личного рабочего места.

Так, 50% респондентов с заработной платой более 100 000 рублей в месяц, признались, что удовлетворены удобством своего рабочего места.

Резкий контраст представляет собой отношение к аналогичному вопросу со стороны сотрудников с зарплатой до 30 000 рублей в месяц: только 25% относятся к своему рабочему месту как к комфортному, тогда как 57% оно устраивает лишь частично.

Интересные результаты были получены в ходе опроса «Удобное ли у вас кресло?». 56% респондентов из числа сотрудников иностранных компаний признались, что более чем довольны удобством своих рабочих кресел, тогда как работников отечественных предприятий состояние персональной офисной мебели устраивает в меньшей степени, а именно — 43,8% опрошенных высказались утвердительно.

Каким должно быть комфортное рабочее место?

Комфортное рабочее место — это не просто удобное кресло, но и хорошо организованная обстановка: мебель, которая не мешает движениям, пространство, где все необходимое — под рукой. В обоих случаях 45% опрошенных подтвердили это мнение, тогда как всего 10% респондентов считает, что для достижения комфорта необходимо, в первую очередь, удобное кресло.

Чем выше доход респондента, тем менее важно для него рабочее место, где «все под рукой и не надо делать лишних движений». И тем более важно «подобранное кресло, и мебель, которая не мешает движениям».

Как выяснилось, для 76,1% респондентов движения при малоподвижной деятельности очень важны, тогда как 7,7% относят вынужденные передвижения по офису как к отвлекающим от работы действиям. Примерно 8% опрошенных хотели бы иметь еще одно рабочее место для работы стоя.

Что важно для соискателей при выборе компании-работодателя?

Вполне предсказуемо, что наиболее важным для соискателя фактором при выборе компании-работодателя всегда остается заработная плата.

В списке причин, на основании которых выбирают работодателя, «комфортное, хорошо оборудованное рабочее место» находится в середине и стоит на 5 месте из 9-ти.

При этом личное рабочее место для соискателей значимее, нежели красивый и удобный кабинет и офис. Важность этого параметра респонденты оценили в 7,21 баллов из 10-ти.

Чем старше сотрудник, тем большее внимание он уделяет комфортному, хорошо оборудованному рабочему месту. Подобный параметр становится для него почти решающим при выборе работы.

Важнее всего комфортное рабочее место для сотрудников следующих отделов:

  • бухгалтерия;
  • юридический;
  • маркетинг;
  • IT;
  • управления персоналом.

Важно ли отображение корпоративного стиля в оформлении офиса?

Отображение корпоративного стиля в оформлении офиса представляется важным для 28% офисных сотрудников.Наиболее значимой корпоративная стилистика становится для глав департаментов (топ – менеджеров) (46%), и чуть в меньшей степени — для руководителей отделов (менеджеров среднего звена)(34%).

Чем старше респондент, тем важнее для него отображение корпоративного стиля в оформлении офиса.

Наиболее значимым присутствие корпоративного стиля в оформлении офиса представляется сотрудникам с уровнем заработной платы 40 000 — 60 000 руб./мес., а также более 100 000 руб./мес. В целом можно отметить, что чем выше доход, тем более важно для сотрудника качество оформления корпоративного стиля офиса.

Выяснилось, что женщины придают гораздо большее значение элементам корпоративного стиля, о чем сообщили 34% респонденток. В свою очередь, мужчины в меньшей степени интересуются подобными аспектами офисного оформления — они важны лишь для 20% опрошенных.

Отображение корпоративного стиля в оформлении офиса представляется более серьезным фактором для следующих отделов: управление персоналом, административно-хозяйственный, маркетинг. А вот юридический отдел, IT и логистику подобные вопросы волнуют в гораздо меньшей степени: менее 20% респондентов заинтересованы в данной стилистике.

Практически все опрошенные (90%) отметили, что удобство рабочего места в той или иной мере влияет на качество и эффективность их работы.

При этом 47% опрошенных указали, что благодаря удобному рабочему месту улучшается самочувствие, и они лучше выполняют свою работу.

А для 35% респондентов удобно организованное рабочее место означает, что «начальство заботится о работнике», что он «нужен компании».

Как оказалось, удобное кресло влияет на работоспособность 66% опрошенных; среди них 33% отметили, что комфортная мебель «очень влияет» на результативность их профессиональной деятельности.

Для комфортного рабочего процесса респондентам представляется важной организация удобного пространства кабинета, которая имеет большую важность для офисных работников, нежели такие менее значимые факторы, как освещение, вентиляция и кондиционирование воздуха, обеды в офис и проч.

48% опрошенных лишь частично довольны удобством рабочего места; 32% вполне им удовлетворены, в отличие от 17% недовольных.

В среднем 46% респондентов считают свое кресло комфортным, однако 41% считают свою рабочую мебель неудобной.

Комфортное рабочее место для сотрудников — это не просто удобное кресло, но и хорошо организованная обстановка: мебель, которая не мешает движениям, удобное рабочее место, где все под рукой.

В целом, для выбора места работы организация рабочего места не имеет решающего значения. Такие факторы как зарплата, карьерное развитие, интересная работа, дружелюбная атмосфера в компании имеют большее значение. Тем не менее, по данным опроса при выборе компании-работодателя организация рабочего места более важный фактор, чем соц. пакет, местоположение офиса или престижность компании.

PDF версия: Организация рабочего места и мотивация сотрудников (~571 kb)

Код для вставки в блог:

Другие опросы

По вопросам проведения платных исследований обращайтесь по адресу sales@hh.ru или по телефону +7 495 974-64-27

Источник: https://hh.ru/article/829

Профессия менеджер по персоналу (HR-менеджер)

Кто организовывает работу других людей. Организация работы персонала. Что нужно для организации работы персонала

По прогнозам экспертов, востребованность профессии будет только расти. HR-менеджеры – это специалисты по управлению персоналом компании. Они занимаются подбором и наймом сотрудников, их развитием и мотивацией, разрабатывают системы оплаты и премирования и многое другое. Это интересная работа, связанная с людьми.

В данный момент менеджеры по персоналу активно переходят на удаленную работу и фриланс. Например, многие рекрутеры работают как частные специалисты. В данной статье вы узнаете о плюсах и минусах профессии, уровне зарплат и доходов на фрилансе, перспективах, где можно учиться на HR-менеджера и многое другое.

статьи:

Кто такой HR-менеджер и чем он занимается?

HR-менеджер – это обобщенное название группы специалистов. Обычно речь идет о так называемой «золотой пятерке» должностей («золотой» – потому что востребованной), связанных с управлением персоналом. Их обязанности распределены следующим образом:

  • Рекрутер или хантер (от англ. HH, head-hunter – «охотник за головами») – специалист по поиску, подбору и отбору сотрудников.
  • Специалист по кадровому делопроизводству (в маленьких компаниях часто эту функцию выполняют бухгалтера или секретари).
  • Корпоративный тренер – специалист по обучению сотрудников необходимым навыкам, их оценке и развитию (небольшие компании могут привлекать его периодически или возлагать эту функцию на опытных сотрудников).
  • Управляющий – менеджер, осуществляющий непосредственное, «полевое» взаимодействие с сотрудниками, организующий и контролирующий их труд (в малом бизнесе этим может заниматься сам владелец или директор).
  • Собственно, эйчар.

По отношению к последнему в России сложились два подхода, определяющие его статус и функционал:

  • В маленьких и средних компаниях HR-менеджеры занимаются всеми направлениями деятельности, связанной с управлением персоналом.
  • В крупных и сетевых организациях, холдингах, корпорациях HR-менеджер – это один из «топов», то есть руководителей высшего уровня, у которого в подчинении может быть целый отдел управления человеческими ресурсами. В этом случае HR-менеджер (директор по персоналу) определяет всю кадровую политику предприятия.

Мы разобрались, кто такой HR менеджер, теперь подробно расскажем, что делает данный специалист и что входит в его обязанности на работе.

Обязанности менеджера по персоналу

  • Оценка потребности в персонале.
  • Поиск, подбор, отбор и адаптация сотрудников.
  • Определение систем оплаты труда, мотивации и стимулирования.
  • Организация обучения и развития сотрудников.
  • Разработка инструкций, технологических карт, бизнес-процессов, корпоративных стандартов, локальных актов, регулирующих деятельность персонала.
  • Участие в оперативном управлении и решение текущих вопросов.
  • Контроль за работой персонала.
  • Аттестация и оценка сотрудников (в том числе – «материальная», то есть определение премиальной части ЗП, оплаты на основе KPI).
  • Кадровое делопроизводство, учет рабочего времени (приказы, табеля, графики и т.д.).
  • Совершенствование корпоративной культуры, условий труда.
  • Анализ эффективности использования человеческих ресурсов на предприятии.

Чем отличается рекрутер от HR-менеджера?

Рекрутер занимается только поиском и первичной оценкой сотрудников, иногда – их введением в рабочие процессы и адаптацией. Такую должность в штате выделяют организации с большой текучестью кадров либо очень крупные компании (например, торговые сети). Также рекрутер нужен на этапе стартапа, когда формируется костяк коллектива с «нуля».

Менеджер по персоналу – это специалист, выполняющий все (или большинство) функций, связанных с управлением людьми, в том числе способный осуществить и подбор сотрудников по мере необходимости либо сформулировать задание по поиску для хантера на аутсорсинге (например, для кадрового агентства).

Плюсы и минусы профессии

Плюсы:

  • Перспективы. Эксперты прогнозируют, что в России востребованность профессии HR-менеджера будет расти.
  • Мыло профессионалов на рынке, поэтому спрос на грамотных специалистов высокий.
  • Возможность выбирать свою нишу в рамках «золотой пятерки», гибко менять направление в работе в соответствии со своими интересами и возможностями.
  • Интересная, постоянно преподносящая что-то новое работа с людьми.
  • Возможность удаленной работы (но не во всех компаниях).
  • Иногда в эту профессию можно «войти», не имея профильного образования.

Минусы:

  • HR-менеджеры подвержены эмоциональному выгоранию и профессиональным деформациям.
  • Постоянное выполнение роли «буфера» между интересами работодателя и работников, разных групп сотрудников, персонала и клиентов, организации и надзорных органов.
  • Многозадачность.
  • Карьерный «тупик» в маленьких и средних организациях.
  • Средняя зарплата. Работодатели часто пытаются «привязать» премию к KPI, на которые объективно эйчар повлиять не может.

Сколько получают менеджеры по персоналу?

Если речь идет об эйчаре «в единственном лице» в малом и среднем бизнесе либо о рядовом сотруднике в большом отделе персонала, то заработок варьируется в пределах от 27 до 55 тысяч рублей. Рекрутеры обычно получают сдельную оплату, по числу найденных кандидатов, поэтому их доходы нестабильны, но также в пределах средней по стране зарплаты.

HR как топ-менеджер (директор по персоналу) в крупной корпорации может получать от 100 тысяч рублей и выше.

В столице и в северных районах России заработки менеджеров по подбору персонала на 20-30 % выше, чем в других регионах.

Обзор зарплат штатных HR и фрилансеров, какие факторы влияют на зарплату:

  • Из «пятерки» HR-сферы меньше всего зарабатывают специалисты по кадровому документообороту, так как их труд стал достаточно высоко автоматизирован при появлении программы 1С ЗУП и аналогичных ей. Такой сотрудник в регионе будет зарабатывать от 25 до 40 тысяч рублей максимум.
  • Тренеры и хантеры, как правило, больше зарабатывают на фрилансе, когда предоставляют свои услуги сразу нескольким компаниям. Квалифицированный специалист по обучению может претендовать на доходы от 50 до 150 тысяч рублей в зависимости от сферы деятельности.

    При работе в штате они получают меньше (от 35 до 60 тысяч), но зато их заработок стабильнее.

  • На фрилансе хантеры устанавливают, как правило, фиксированный прайс за найм сотрудника при массовом подборе (от 2000 рублей и выше за кандидата) и процент от годового фонда оплаты труда специалиста (чем дороже «профи», которого ищут, тем выше цена за услуги хантера).
  • Зарплата управляющих персоналом существенно варьируется в зависимости от размера компании и профиля деятельности.

Что должен знать и уметь менеджер по персоналу?

Чтобы работать HR-менеджером, необходимо знать:

  • Трудовое законодательство и кадровое делопроизводство.
  • Организационную психологию, мотивацию трудовой деятельности людей.
  • Теоретические основы процессов управления человеческими ресурсами.
  • Региональный рынок труда.

HR-менеджер должен уметь:

  • Эффективно вести переговоры с людьми, влиять на их поведение.
  • Оценивать профессиональные и личные качества сотрудников.
  • Уметь продвигать вакансии на рынке труда, пользоваться разными ресурсами для поиска сотрудников и мониторинга ситуации.
  • Решать конфликты, служить посредником между работниками и работодателем, разными отделами и специалистами.
  • Разрабатывать профили должностей, нормативные документы, регулирующие труд, системы мотивации в организации.

Также часто HR-менеджерам требуется знать специфику деятельности компании, в которую они подбирают сотрудников. Кадровые агенты, работающие в качестве фрилансеров, как правило, имеют специализацию – кто-то занимается подбором строителей, а кто-то – врачей.

Как стать HR-менеджером по персоналу и где можно учиться?

Раньше (10-20 лет назад) был один «путь в эйчары» – освоение опыта на практике с нуля. По статистике большинство успешных современных HR-менеджеров имеют непрофильное образование. Это объясняется тем, что качественного профильного образования по управлению персоналом в стране не было.

На сегодняшний день есть два варианта, как можно стать менеджером по подбору персонала:

  • Получить высшее образование или пройти курс переподготовки по профилю «Управление персоналом» (есть действующий государственный Профстандарт, определяющий требования к уровню подготовки), а затем найти работу. Например, в университете Skillbox есть курсы IT-рекрутеров и программа обучения HR-менеджеров с нуля.
  • Развивать навыки в процессе практической деятельности (но для карьерного роста подтвердить свою квалификацию «корочками» придется).

«Выращивать» своего эйчара склонны компании, где большинство сотрудников имеют схожие функции и профессиональные задачи: торговля, общественное питание, гостиницы и т.п.

Если персонал «разноплановый» (например, завод), то продвижение HR-менеджеров из линейных специалистов неэффективно. Велик риск, что у эйчара сохранится узость профессионального мышления. Ему будет трудно управлять сотрудниками, чьи должности существенно отличаются от тех, с которых сам HR-менеджер начинал.

Можно ли HR-менеджеру работать удаленно?

Еще некоторое время назад ответ на этот вопрос был отрицательным. Удаленно могли работать специалисты по документообороту в программе 1С, но им создавали такую жесткую конкуренцию бухгалтера, что найти заказы было невозможно. Существовали внештатные хантеры и кадровые агентства, но и они работали в офисе.

https://www.youtube.com/watch?v=vUEy9QrE7T4

Ситуация поменялась в последние годы. Часть компаний полностью ушли «на удаленку», то есть в них все сотрудники (а значит – и HR-менеджер) работают в формате бек-офиса. Это некоторые банки, интернет-торговля, колл-центры, логистические компании, издательства и организации из множества других сфер.

В таких компаниях востребованы следующие HR-специалисты:

  • Кураторы работы удаленных сотрудников (составляют графики, согласуют и контролируют деятельность, решают текущие вопросы, поддерживают в процессе адаптации и при сложных ситуациях).
  • Менеджеры контроля качества (принимают выполненные заказы, оценивают уровень общения с клиентами, помогают совершенствовать работу).
  • Удаленные наставники и тренеры (обучают как специфике деятельности, так и самому формату работы, например, использованию CRM и других специальных инструментов).

Зарплаты по перечисленным должностям, как правило, включают в себя оклад от 30 тысяч рублей и премию за выполнение задач месяца.

Интернет позволил перейти на удаленный режим работы многим хантерам, привлекая клиентов из разных регионов. Появились даже специализированные биржи, где размещаются заказы для рекрутеров-фрилансеров, например, сервис https://hrspace.hh.ru. Найти такие предложения можно и на портале Kadrof.ru.

Стоимость среднего заказа на подбор квалифицированного сотрудника начинается от 10000 рублей. Опыт показывает, что больше заказов получают рекрутеры со статусом ИП. Фрилансерам, чаще всего, предлагают заказы, связанные с массовым подбором, вахтой или поиском редких специалистов.

Как найти хорошего HR-менеджера? Советы для работодателей

  • Ищите человека со следующими качествами: высоким уровнем активности, умением преодолевать трудности, решать нестандартные задачи.
  • Оценивайте умения быстро устанавливать контакт с людьми, наличие эмпатии и гибкости в общении.
  • Не «зацикливайтесь» на профильном образовании, рассматривайте людей с разным опытом работы.

Если вам нужен удаленный сотрудник, добавьте объявление о поиске менеджера по персоналу на сайт Kadrof.ru. Если специалист требуется в офис, вакансию можно добавить на сайты по трудоустройству.

Рекомендуем

Создатель дизайна сайта – это «художник с техническим уклоном» или «программист с эстетическим чутьем». Как «технарь», он удерживает в голове …

Поэты-песенники занимаются написанием текстов песен. Обычно они работают вместе с композиторами, и порою творческие союзы превращаются в семейные. …

Источник: https://www.kadrof.ru/profession-hr-manager

Законы и акты
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: